隨著公司治理等相關理論的發(fā)展，許多公司為了合理激勵公司管理人員，紛紛創(chuàng)新激勵方式，發(fā)展出股票期權等形式的股權激勵機制。現(xiàn)行常見的股權激勵機制大致可以分為兩大類，即現(xiàn)金結算類和權益結算類，同時這兩類又可細分。下面來看看合肥市股權 激勵發(fā)七種常見類型，合肥市的企業(yè)有想要進行股權激勵的，可以咨詢小編制定方案。

 

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（一）股票期權

股票期權，是指公司經(jīng)股東會同意，授予激勵對象在一定的期限內(nèi)，按照事先約定的固定價格購買一定數(shù)量的公司股票的權利，即賦予激勵對象(如經(jīng)理人員 )購買本公司股票的選擇權，具有這種選擇權的人，可以在規(guī)定的時期內(nèi)以事先確定的價格(行權價 ) 購買公司一定數(shù)量的股票(此過程稱為行權) ，也可以放棄購買股票的權利，但股票期權本身不可轉讓。

 

股票期權實質上是公司給予激勵對象的一種激勵報酬，該報酬能否取得完全取決于以激勵對象能否通過努力實現(xiàn)公司的激勵目標(股價超過行權價 )。在行權期內(nèi)，如果股價高于行權價，激勵對象可以通過行權獲得市場價與行權價格差帶來的收益，否則，將放棄行權。目前，清華同方、中興科技等實行該種激勵模式。

 

員工行權需滿足一定的行權條件，一般包括三個方面：一是公司方面的，如公司業(yè)績；二是等待期方面的，一般為2-3年；三是個人方面的，如個人考核等。行權后，員工可以對外出售這些股票，并獲得股票市價和行權價之間的差價。

 

（二）限制性股票/股權

限制性股票指公司經(jīng)股東會同意后，按照預先確定的條件授予激勵對象一定數(shù)量的本公司股票，有限責任公司則為股權。激勵對象只有在服務期限或公司、個人業(yè)績考核結果符合股權激勵計劃規(guī)定的條件時，才可出售限制性股票并從中獲益。

 

相對于股票期權來說，限制性股票的特點是：（1）激勵對象持有公司股票 /股權的時間不同。股票期權方式下，激勵對象行權后才可持有公司股票，而限制性股票方式，則首先授予公司股票/股權。（ 2）權利、義務的對等性更強。首先，激勵對象在滿足授予條件的情況下，支付對價才能取得股票。其次，隨著股票價格的漲跌，激勵者所享有的限制性股票的價值會出現(xiàn)波動，并最終影響激勵對象的利益。另外，限制性股票通過設定解鎖條件以及未能解鎖后的處置的規(guī)定，也可以對激勵對象進行直接的激勵或制約。

 

（三）員工持股計劃

員工持股計劃，是指公司根據(jù)員工意愿，通過合法方式使員工獲得本公司股票/股權并長期持有，股份權益按約定分配給員工的制度安排。

 

員工持股計劃屬于一種長期的激勵模式，可面向全體公司員工，包括管理層人員，這是其與限制性股票等方式的重要區(qū)別。依據(jù)《關于上市公司實施員工持股計劃試點的指導意見》和《上市公司股權激勵管理辦法》，員工持股計劃和期權、限制性股票等股權激勵方式在對象、稅負、實施條件、表決權行使、管理等方面均存在差異。

 

面向全體員工既是其重要特點，也是其優(yōu)勢之一。但是，所謂成也蕭何敗也蕭何，其最大的劣勢也是來源于此。過廣的激勵對象范圍導致實施員工持股計劃的公司存在股權過于分散的危險，而且對于有限責任公司而言，股東超過法定人數(shù)限制的可能性更大。另外，大量的員工持股，會強化內(nèi)部人控制問題。員工相對于外部股東而言，更了解公司的經(jīng)營狀況等信息，這可能對外部股東形成事實上的 “歧視”，也更容易發(fā)生內(nèi)幕交易等行為。而且，過多的員工持股可能導致企業(yè)產(chǎn)權體系過于封閉。

 

（四）業(yè)績股票

業(yè)績股票指公司預先設定一個業(yè)績目標，當激勵對象實現(xiàn)該目標時，可以從公司獲得一定數(shù)量的公司股票，或者公司提取一定比例的激勵基金，為其從二級市場回購股票。同時，激勵對象所獲得的業(yè)績股票在流通上一般還有時間、業(yè)績等的限制，其內(nèi)在機理與限制性股票類似。

 

與限制性股票不同的是，限制性股票直接授予股票，股票解鎖則以業(yè)績或者服務時間等為條件，且如果上市公司實施股權激勵的激勵對象不是董事、高級管理人員，則可由公司自行決定是否設置業(yè)績條件；而業(yè)績股票則可能至少存在一次業(yè)績限制，甚至可能存在兩次業(yè)績限制，即授予業(yè)績股票、業(yè)績股票自由流轉均以達到一定業(yè)績指標為條件。

 

與業(yè)績股票相關的一個概念是業(yè)績單位，兩者的操作模式大體一致，只是在價值支付方式上有差異，業(yè)績股票的激勵對象得到的是公司股票，而業(yè)績單位的激勵對象得到的則是現(xiàn)金。

 

1.業(yè)績股票的優(yōu)勢

業(yè)績股票之所以被企業(yè)廣泛采用，主要是因為其具有以下幾個優(yōu)勢：

 

首先，業(yè)績股票將公司目標與員工目標緊密結合，員工以獲得更多薪酬為目標，在業(yè)績股票激勵模式下，員工若要取得激勵收益必須努力使得公司實現(xiàn)其預先所規(guī)定的業(yè)績，如此一來，將極大地緩解公司的利益與員工尤其是董事、高級管理人員個人利益之間的沖突，容易實現(xiàn)共贏。

 

其次，業(yè)績股票以公司業(yè)績等為指標，和公司股價無直接關聯(lián)，減小了激勵收益實現(xiàn)的不確定性。我國市場發(fā)展尚不完備，市場上仍存在股價操控等行為，股價的波動也不完全與公司業(yè)績等呈正相關關系，股價容易出現(xiàn)不正常波動，這可能導致公司承擔不必要的資金支付壓力，也可能導致員工因股價不正常波動而無法實現(xiàn)激勵收益，幾年拼搏毫無回報。而業(yè)績股票不同于股票增值權等與公司股價息息相關的激勵方式，較好地克服了股價不正常波動對激勵收益實現(xiàn)可能產(chǎn)生的不利影響，能夠更好地保證激勵收益的正常實現(xiàn)。

 

再次，業(yè)績股票在激勵的同時，也具備了較好的約束機制。如前所述，業(yè)績股票最少存在一次考核限制，可能存在兩次考核限制。這意味著激勵對象在獲得業(yè)績股票的前后都需要符合一定的考核標準，長期約束作用相對更好，也便于公司對員工的管理。

 

最后，我國現(xiàn)有的法律法規(guī)對股票期權、限制性股票等的規(guī)制較多，但是對業(yè)績股票的規(guī)制則相對較少。這樣一來，企業(yè)可以根據(jù)自身情況，更靈活地制定所需的激勵方案，而無需因某些規(guī)范的存在而做出犧牲讓步。

 

2.業(yè)績股票的劣勢

業(yè)績股票在具備多種優(yōu)勢的同時，也存在不可忽視的缺陷。

 

第一，業(yè)績股票以業(yè)績?yōu)榭己藰藴剩虼藢炯肮竟芾韺又贫ê侠順I(yè)績標準的能力要求更高。如果業(yè)績目標不科學，比如目標過低，則將使得“激勵”變成“福利”，無法實現(xiàn)公司希望通過股權激勵實現(xiàn)公司更好發(fā)展的目的。如果目標過高，則將使得員工對激勵收益的實現(xiàn)不抱希望，也無法產(chǎn)生激勵效果。

 

第二，員工獲得業(yè)績股票一般無需支付資金，這意味著公司需要承擔較大的激勵成本，因此業(yè)績股票只適用于業(yè)績發(fā)展較穩(wěn)定，且支付能力較好的企業(yè)，否則企業(yè)可能得不償失。

 

（五）虛擬股票

虛擬股票指公司授予激勵對象一種虛擬的股票，激勵對象可以據(jù)此享受一定數(shù)量的分紅權和股價升值收益。其性質與股票增值權類似，激勵對象不實際享有股權、也無表決權，只不過使得激勵對象能在公司市值上升時能就股票差價獲得與虛擬股權收益金額相等的激勵基金。

 

其優(yōu)勢是避免了繁瑣的工商登記手續(xù)，也不會稀釋股權。但是單一的虛擬股權模式，其長期激勵效果并不明顯，而且激勵對象一旦離開公司，則虛擬股票自動失效，激勵對象也無法通過轉讓獲得收益。該模式比較適合現(xiàn)金流量比較充裕的非上市公司和上市公司。

 

（六）分紅權

分紅權激勵是企業(yè)根據(jù)每年業(yè)績水平，在完成企業(yè)既定業(yè)績目標的情況下，從每年凈利潤中提取一定比例的專項激勵基金，按照個人崗位分配系數(shù)和績效考核系數(shù)，以長期激勵形式獎勵給公司的職工。

 

分紅權激勵主要有崗位分紅權和項目收益分紅兩種方式。前者的特點是激勵對象需要成為特定崗位的員工，后者則需要特定項目實現(xiàn)收益。而按照公司法的規(guī)定，分紅權則是公司股東的權利之一。分紅權的激勵對象所享有的收益來源于公司股東對其收益的一種讓渡，因此分紅權激勵計劃中的分紅權不限于公司股東享有。其優(yōu)劣與虛擬股票和股票增值權類似。

 

（七）股票增值權

股票增值權是指公司授予激勵對象在滿足一定條件下，如達到服務期限、實現(xiàn)公司業(yè)績等，獲得約定數(shù)量的股票價格上升所帶來收益的權利。股票增值權是一種虛擬股票期權，不實際買賣股票，僅通過模擬股票市場價格變化的方式，在規(guī)定時段內(nèi)，由公司以現(xiàn)金形式向激勵對象支付行權日公司股票收盤價格與行權價格之間的差額，員工的收益等于行權日與授權日股票市價的差價乘以授權股票數(shù)量。其優(yōu)劣與虛擬股票類似。同樣較適合現(xiàn)金流量比較充裕且比較穩(wěn)定的上市公司和現(xiàn)金流量比較充裕的非上市公司。

 

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